لأن عملية استقطاب أفضل المواهب والمتخصصين لفريق العمل من أبرز مهام مسؤولي الموارد البشرية، قمنا بتحسينات غير مسبوقة على نظام جسر لتتبع المتقدمين للوظائف! تعرّف عليها الآن!
ينتظر مسؤولي الموارد البشرية و المعنيين بالتوظيف خاصيتين بصدد إحداث فارق كبير وإيجابي في حجم المجهود المبذول منهم في عملية التوظيف ككل، والفلترة و الفحص والتقييم بشكل خاص:
- الرفض التلقائي للإجابات في استمارات الوظائف
- بطاقات التقييم
هل تعلم أن 74٪ من محترفي الموارد البشرية قد وظّفوا الشخص الخطأ لوظيفة، مرة واحدة على الأقل؟!
ما هي التحديات التي سيتم مواجهتها من خلال الخاصيتين الجديدتين؟
- تسهيل مهمة التصفية بين المتقدمين للوظائف من قبل مسؤولي التوظيف وذلك وفقا للمؤهلات المطلوبة للوظيفة، بدون الحاجة للفلترة اليدوية بين عدد كبير من المرشحين والذي يأخذ وقت ومجهود ضخم.
- مساعدة فرق التوظيف على العمل بشكل أسرع في دورات الفحص والتقييم بسبب وجود إمكانية لإضافة تقييم ودرجات لكل متقدم على حدة ومن كل الأطراف المشاركة في عملية التوظيف.
- إتاحة الفرصة لفريق التوظيف لاتخاذ قرارات صحيحة وغير متحيزة أثناء عملية التقييم للمرشحين، بناء على أسلوب منهجي يستند إلى المهارات المختلفة للمرشحين وتقييم كل المعنيين بالتوظيف.
لنتعرف على كل خاصية ، ومميزاتها، وحالات استخدامها!
- الرفض التلقائي للإجابات في استمارات الوظائف
هذه الخاصية ببساطة هي إمكانية ضبط بعض الإجابات في استمارة الوظيفة للرفض التلقائي، حيث يتم رفض المرشح تلقائيا عند قيامه بتسجيل هذه الإجابة. مما يساعد على تسهيل مهمة التصفية بين المرشحين فيما بعد.
مثلا: يريد مسؤول التوظيف أن يتم رفض استمارة أي متقدم للوظيفة ويكون غير متخرج من كلية الهندسة. سيتم في هذه الحالة ضبط الإجابة غير المرغوبة للرفض التلقائي، وبالتالي يحصل المسؤول على قائمة في النظام تحمل المتقدمين للوظيفة المرفوضين تلقائيا، بدون الحاجة لفحص الاستمارات كلها بنفسه.
- بطاقات التقييم
تسمح هذه الخاصية لفريق التوظيف بإنشاء بطاقات تقييم للمتقدمين للوظائف من قبل الأفراد المعنيين بالاختيار في هذه الوظيفة. يكون التقييم في هذه البطاقات قائم على المهارات المختلفة المطلوبة للوظيفة. يمكن من خلال استخدام هذه الخاصية المبتكرة تقييم المرشحين لأي وظيفة بسهولة من خلال المهارات المحددة بالفعل لكل مرحلة سواء كانت مقابلة، أو اختبار تقني أو غيره.
كما أن هناك إمكانية لإضافة كل الأطراف المعنية بإختيار المرشح للوظيفة للبطاقة، تمكنّهم من وضع تقييمهم بشكل سريع والتعرف على آراء وتقييمات الأطراف الأخرى في هذا المرشح.
وتحتوى كل بطاقة تقييم على:
- المهارات التي سيتم تقييم المرشح على أساسها.
- المهارات التي ستُقيّم في كل مرحلة.
- التقييمات التي تم وضعها لكل مهارة، بالإضافة للملاحظات أو التعليقات ومن قام بتسجيلهم.
مثلا: تم انشاء استمارة توظيف لمبرمج، وتم تحديد المهارات المطلوبة لكل مرحلة من قبل مدير البرمجة، وأخصائي الموارد البشرية، ومدير المنتج. سيتم اضافة بطاقة تقييم لهذه الوظيفة، وتعيين صلاحية المديرين ليتمكنوا من إضافة تقييمهم. يمكن لأخصائي الموارد البشرية، ومدير البرمجة، ومدير المنتج أن يقيّموا مهارات التحدث باللغة الإنجليزية، والمؤهلات التقنية، وغيره، حسب تخصصهم. بالتالي، تكون بطاقة التقييم مفصّلة بدرجات المرشح في كل مرحلة، ومهاراته، كما يمكن الوصول لها من جميع المسؤولين ليتخذوا القرار الصحيح الغير متحيز سواء بالرفض أو القبول.
ما التأثيرات المباشرة التي ستعود بالنفع على مسؤولين التوظيف من الميزات الجديدة؟
- التواصل المستمر بين أفراد فريق الموارد البشرية والمديرين في عملية التوظيف، مما يساهم في تقليل نسبة الخطأ أو فقدان التناغم.
- تسهيل العمل في مراحل عملية التوظيف، مثل فحص المرشحين والفلترة بينهم من خلال أتمتة بعض الخطوات والإجراءات.
- سرعة اتخاذ القرارات بخصوص المتقدمين للوظائف من قبل المعنيين بالوظيفة.
- الشفافية في كل الخطوات، وضمان المعرفة الكاملة لأي تفاصيل تخص القرارات المتخذة، بالإضافة لإتخاذ قرارات صحيحة وغير متحيزة أثناء عملية التوظيف بشكل عام.
هل يمكن الاستفادة من المزايا الجديدة الآن على نظام جسر لتتبع المتقدمين للوظائف؟
- ميزة الرفض التلقائي متاحة بالفعل ويمكن تطبيقها على استمارات الوظائف. لمزيد من المعلومات عنها يمكن قراءة هذا المقال ✅
تعليقات
لا توجد تعليقات
الرجاء تسجيل الدخول لترك تعليق.